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Après votre burn-out, aviez-vous de l’appréhension de revenir à votre poste ?
Oui, bien évidemment. Le retour au bureau entraine des tremblements, des angoisses, des boules au ventre. On a peur des préjugés et du regard des collègues, on est paralysé par l’idée de ne pas y arriver, on a peur des éventuels changements (logiciels, règles etc…). Même si psy et médecin pensent qu’on est prêt, c’est plus fort que nous, on pense qu’on ne l’est pas. Donc, l’angoisse et la peur deviennent pathologiques et socialement handicapantes.
Vous êtes-vous préparé d’une manière particulière à ce retour au travail ?
Oui, avec ma psychiatre et mon médecin. Ma psychiatre m’a beaucoup aidé et soutenu dans cette étape. Elle a essayé de me faire comprendre que le retour au travail est une partie intégrante de guérison. Elle a également demandé au Bureau de mettre en place un plan d’action afin de m’aider (ce qui n’a pas été fait).
Comment avez-vous vécu le regard des autres le jour de votre retour au travail ?
Cela a été très très difficile. J’avais l’impression que tout le monde savait, que tout le monde me regardait et me jugeait.
Avez-vous ressenti de l’empathie de la part de vos collègues suite à votre burn-out ?
C’était de nouveaux collègues qui n’étaient pas au courant de mon burn-out et heureusement sinon cela aurait été un enfer.
Est-ce qu’un aménagement a été prévu pour votre retour au travail (télétravail, temps partiel, autres) ?
Non, aucun aménagement n’a été fait; c’est pour cette raison qu’aujourd’hui je me retrouve à nouveau dans le même état qu’il y a quelques années. Le pire est que j’ai l’impression que le problème vient de moi alors que c’est juste un manque de compréhension et d’action de la part du Bureau. Le Bureau n’accompagne pas son personnel lors du retour au travail. Du moins, c’est ce qui s’est passé pour moi.
Avez-vous réussi à mettre en place une autre façon de travailler et à reconstruire petit à petit un nouvel équilibre de vie?
J’ai essayé, oui comme par exemple me protéger des effets du stress, apprendre à dire non sans avoir peur des représailles, s’éloigner des personnes toxiques… mais je reconnais que cela est très difficile.
Quelles seraient les actions prioritaires que le BIT (en tant qu’organisation mais aussi auprès des collègues) devrait envisager pour mieux accompagner le retour d’une personne qui a fait un burn out ?
- Sécuriser le retour pour éviter les ruptures ou les rechutes en proposant des aménagements de poste et des temps de travail (retour progressif, télétravail), évitant une charge de travail trop importante mais aussi une formation pour une mise à jour des connaissances (nouvelles règles, logiciels etc…). Une mutation dans un autre service département ne pourrait être que favorable. Offrir une qualité de vie au travail (empathie, bienveillance…).
- Supprimer le contexte et déplacer les éléments perturbateurs.
- Prendre des actions concrètes pour prévenir et protéger la santé et la sécurité de la personne (encadrement spécifique, soutien et mise en confiance, mise en place d’un management bienveillant…)
Aujourd’hui il faut sensibiliser HR, MEDSERV et les Managers de prendre conscience des actions de préventions : c’est une priorité. Il faut accompagner le salarié car il reste fragile !
Il est primordial d’être bien accompagné et non pas laissé dans la nature lors d’un retour au bureau.
Souhaitez-vous adresser un message particulier à tous les collègues de l’OIT sur ce sujet ?
Un burn-out peut arriver à tout moment. C’est un épisode très violent dans une vie qui fait vaciller même les plus forts. Ce n’est pas parce que l’on fait un burn-out qu’on est une personne faible.
Peut-être expliquer ce qu’est un burn-out et ses symptômes. Le burn-out n’est pas qu’une surcharge de travail, un surmenage. C’est aussi dû à :
- Une lacune dans les conditions de travail
- Harcèlement (psychologique…)
- Abus de pouvoir
- Manque d’équité entre les personnes, favoritisme
- Conflits de valeur
- Manque de reconnaissance
- Manque de clarté dans les objectifs, demandes…
Tout ceci favorise un burn-out pour les personnes qui ont une forte intensité dans leur engagement émotionnel dans le travail.
Comment le reconnaître?
- Tristesse
- Trouble de la mémoire/concentration
- Baisse de motivation
- Fatigue
- Insomnie
- Angoisse
- Peur
- Boule au ventre
- Tension dans tous le corps…
Selon moi, le Bureau est responsable de la santé et sécurité de ses salariés. Il a le devoir de protéger et sécuriser son personnel et MEDSERV devrait surveiller et analyser les conditions de travail et proposer aux personnes souffrant de burn-out des aménagements. MEDSERV devrait également être à l’écoute des personnes souffrantes et surtout ne pas minimiser. Le manque de reconnaissance du ressenti d’une personne par un médecin est la pire des sensations pour une personne qui souffre et cette non reconnaissance des faits/symptômes fait plonger ou rechuter la personne.
Il faudrait une bonne politique de prévention entre HR et MEDSERV pour éviter ce nouveau fléau.
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Spanish version (deepl): aquí
Merci beaucoup pour ce témoignage. Vous n’êtes sûrement pas le/la seul(e) à connaître cette malheureuse expérience. A mon sens, il conviendrait aussi d’identifier la cause, l’origine de la surcharge de travail et du contexte ayant mené au burn out, afin de pouvoir régler le problème au moment du retour au travail.
Il est une très bonne chose de prendre ces témoignages et de les exposer pour montrer un des exemples de ce que la gestion d’entreprise doit mettre en place pour éviter que cela ne se reproduise.
Ce qu’il faudrait aussi c’est profiter de ce témoignage pour indiquer quels sont les mécanismes existants au sein de l’institution :
Selon les IGDS relatif à la sécurité et santé au travail,
L’employeur a la responsabilité de :
• Protéger l’intégrité morale et physique de son personnel,
• Evaluer les risques qu’il encoure, mettre en place des mesures préventives y-compris des formations adaptées.
• S’assurer de contrôler la mise en application des mesures préventives et de les adapter au besoin.
Le travailleur a la responsabilité de
• Suivre les directives préventives
• Signaler les dangers et les risques potentiels
• Eliminer ou avertir les personnes ayant la responsabilité, ne pas s’exposer à ces risques et au besoin arrêter la tâche dangereuse après en avoir averti les autorités compétentes.
Cela donne des mécanismes simples :
Obligation de faire des séances régulières avec son supérieur hiérarchique.
Communication relative à la santé et bien-être au travail et indiquer, documenter, lorsque l’on estime que la charge de travail semble supérieure à ce qui peut être effectué.
Le gestionnaire a la responsabilité de guider et structurer la quantité de travail, le temps imparti pour ce faire et au besoin le nombre de personnes qui doivent apporter un soutien.
Ce cadre va déjà permettre à l’administration de savoir si la situation est conflictuelle ou si cette continuité peut devenir un risque pour la santé mentale et physique de la personne.
Il est également important pour le personnel de l’OIT de connaitre les mécanismes mis en place pour porter assistance auprès du personnel.
Le service médical, l’assistante sociale/welfare officer, la médiatrice, les partenaires des ressources humaines et le syndicat avec ses représentants pour le département ou les points focaux SST du comité paritaire sont à même de guider la personne.
Dans la plupart des situations c’est souvent très tard que l’on s’adresse à ces personnes.
Leurs expertises permettent pourtant de porter un cadre de résilience, de donner des conseils y compris pour reconnaitre les symptômes ou pour éviter de les atteindre.
Dans le cadre du retour des personnes qui reviennent de maladie après une absence prolongée, selon la durée, le bureau et son service médical est averti officiellement pour faire une évaluation.
Je suis surpris de lire que rien n’a été fait dans le cas narré. Il est possible que la personne ne connaissait pas ces mécanismes. Normalement MEDSERV est averti des arrêts supérieurs à 1 mois de mémoire.
Concernant le retour au travail directement sans phase résiliente ou d’adaptation, le BIT ne peut pas se substituer au médecin qui a suivi le cas et autorisé le retour à 100%.
Il est par contre généralement, pour ne pas dire systématiquement, ouvert à discussion pour donner des conseils et faire le suivi au besoin. Il est possible que le médecin qui a suivit la personne n’était pas un médecin du travail ou psychologue du travail, experts en la matière.
Bien entendu tous ces conseils sur le retour font partie de la gestion du bien-être et du stress lié au travail.
Il va de soi que dans l’ordre des mesures à mettre en place se trouve la prévention, formation des gestionnaires y compris dans la connaissance de ce qu’est le stress, ses effets, comment les éviter etc.
Il est démontré depuis longtemps que l’assistance post-stress est moins efficace que la prévention et élimination de la cause.
Mettre un sac de frappe ou faciliter des sessions de yoga ne seront jamais aussi efficaces que faciliter un encadrement pour le personnel comme pour les gestionnaires afin d’éviter les risques.
Le stress est également difficile à quantifier selon les personnes ou sa catégorie stress, distress, eustress ( oui il existe un bon stress qui nous fait avancer)
Les environnements stressants à prendre en considération peuvent également venir de l’extérieur, de la culture, du type de contrat et bien d’autres facteurs psychosociaux.
Je ne dis pas qu’il faut chercher ailleur mais n’oublions jamais qu’un risque est une succession de plusieurs facteurs, dangers.
Je conseille cordialement à la personne de se mette en contact avec les services qui doivent gérer cela MEDSERV, welfare-officer, médiatrice, etc. afin que l’indication sur un retour à une situation identique de stress ne devienne de nouveau un problème médical avec ses conséquences et séquelles potentielles.