Hey, did you hear, we won’t be getting a pay cut.  The Staff Union and Management managed to save us from that killer pay cut of 7.7% in our salary.”

This is a common statement that I have heard in the weeks and months following the massive staff mobilization in the Spring and Summer of 2017.

Unfortunately, it’s not true.  Although the No Pay Cut Campaign against the Pay Cut in Geneva, in parallel with the efforts of the Un Agencies, was successful in delaying and reducing the original cut to Post Adjustment of 7.7%, the UN Agencies are coming under renewed pressure from the member states to implement the pay cut in its reduced form (at least 2%, and possibly as high as 4%), with no evidence of an independent review of the calculations by the International Civil Service Commission.

In this article, we will recall the story of the No Pay Cut Campaign, the partial success that we achieved, as well as the current stakes for staff in the ILO and across the UN Common System.  We will update you on what more you can do, now, and in the coming weeks.

Where have we come from?

In early April 2017, the bombshell arrived on the doorstep of UN Staff and Agencies:   The International Civil Service Commission (ICSC) was proposing a 7.7% cut to the Post Adjustment for all P Staff and higher categories working in Geneva, more than double the cut to Post Adjustment that had been anticipated by staff representatives following discussions at the Advisory Committee on Post Adjustment Questions (ACPAQ).

Staff demanded answers, but received no response from the ICSC, which considered that in any case the decision was made.  The ILO Staff Union and Staff Associations in Geneva, supported by their Federations, launched a huge campaign that reached its climax during the ILC in June 2017.

The UN Agencies responded in parallel to staff, writing a series of common letters signed by all agencies to Mr. Rhodes, the Chair of the ICSC; requesting more information on the calculations and methodology used to determine the proposed cut, and “proposing” a delay in implementation until a satisfactory level of information was provided.

UN Staff Unions and Associations scaled up the campaign and organized staff to take a series of actions that showed the UN Administration, the donors, and the International Civil Service Commission itself that you could not take away nearly a month’s salary from UN Staff and their families. Red Signs of “No Pay Cut” appeared on staff badges, on doors, and in hallways and meeting rooms across UN Agencies in Geneva.

Staff joined a series of rallies, in the rain, and in the sun, lifting their signs and chanting forcefully against the pay cut.  The actions culminated in an Extra-ordinary General Assembly of all UN Staff Associations on (date), in which staff voted on a resolution authorizing work stoppages, and if necessary, strike action, to demonstrate the resolve of UN Staff to “have a say in their pay.”

 

On June 16, UN staff launched a joint work stoppage and brought the UN Human Rights Conference to a standstill. Interpreters walked off the job.  In the rally, they shouted with their colleagues:  “Hear us Loud and Clear!  UN Staff have no fear,” defying pressure from management not to participate.  Trade Unionists from around the world joined our movement.   An international delegation of workers’ delegates to the International Labour Conference (ILC) and Public Services International (PSI) joined the work stoppage, calling on the UN to be consistent with the advice given to member states to have transparent wage setting processes.  The delegation supported the demand from ILO Staff Union and others to call for Collective Bargaining in the UN over wages, as the model for sustainable UN reform.

In July, The UN Agencies and Staff Associations travelled to Vienna for the fateful meeting at which a decision would be made. The Agencies came armed with the report of the statisticians sent by the UN Agencies to examine the methodology used, clear arguments pointing out the risks of implementing the proposed cuts, including a significant risk of litigation, a risk of organizations losing talented staff to private sector organizations who could pay more, and a risk of staff losing trust in the credibility of their management.

Letters from the International Trade Union Confederation (ITUC) and Public Services International (PSI), urged the Chair of the Commission to reconsider its actions, before it was too late.  Staff in Geneva organized a rally to support the lobbying efforts of their counterparts:  “Turn the ship around, Mr. Rhodes,” came the call.

 

What have we achieved?

At the conclusion of the Vienna meeting, the Commission wrote their own report of the meeting, and following a flurry of informal meetings and public discussions in which their Majesties the Commissioners refused to acknowledged even the smallest error on the part of the Commission, the proverbial plume of white smoke appeared, mirroring the secrecy of a Papal Enclave:  A Decision had been made.

The Commission decided to reintroduce an exceptional Buffer against sudden cuts in Post Adjustment levels in Geneva only at 3% instead of the 5% gap closure measure that was in place UN wide until 2015

The Commission agreed to an “independent review” of the methodology and the decisions made.

The Commission blinked, but it would be revealed in the coming weeks that the review would not be carried out independent of the Commission.

In October, at the Congress of Public Services International (PSI) the ILO Staff Union, with support of U.S. affiliates of PSI, brought forth a resolution calling for Collective Bargaining and Sound Industrial Relations in the UN Common System.

Current situation & Next Steps   

Through an exchange of letters between the UN Agencies and the ICSC, it became clear that the Commission had not accepted a genuine independent review of the methodology and calculations leading to the Geneva pay dispute.  In fact, the HR Network was informed that the Commission had recruited, on its own, an “independent expert” on questions of post adjustment, who would review all the work of the Commission, in preparation for the February 2018 ACPAQ meeting. When the unions pressed the staff of the UN Secretary General on what happened to the agreement reached on the side-lines of Vienna which called for a tripartite committee, including a seat at the table for staff, we were told that unfortunately, “the agreement was not in writing.”

UN General Assembly Vote

In November 2017, CCISUA and FICSA appealed to members of the General Assembly in New York to restore the 5 percent gap closure measure and introduce a truly independent review process for the work of the Commission in relation to Post Adjustment Questions.

These appeals met with fierce resistance from the major donors of the UN Common System, i.e. the United States, European Union, and Canada, who urged the UN Specialized Agencies in Geneva to turn away from their “capricious” behaviour and accept the pay cuts.

Can we stop the Geneva Pay Cut before it is implemented?

The current reality is that the Geneva Pay Cut in its reduced form is likely to be implemented by UN Specialized Agencies between February and March 2018, with the possibility of gradual phase-in of the cut, so-called transition measures, based on individual agency decisions. We can try to stop it, and we should make all constituents aware of the flaws in the process, but we must broaden our strategy if we wish to succeed.

How much will it be?

The Pay cut for Geneva will be minimum of 2% and potentially as much as 4%, depending upon final benchmarking against U.S. Federal Employee salaries for 2018.

Legal Action

Given the political reality that without fundamental Reform of the International Civil Service Commission, there will be no looking backward on the Geneva pay cut dispute, it is critical for the ILO and other Staff Unions to focus now on legal action, and use the threat of legal action to raise awareness among Governing Body Decision-makers at each agency of the risks of implementation, as well as the need for fundamental reform of the Commission and the manner in which the post-adjustment system operates.

Why be prepared to take legal action against the Geneva Pay Cut Implementation?

The ICSC Application of the methodology has been assessed as significantly flawed by Statisticians in the HR Network’s Conference Room Paper (CRP)  submitted to the Vienna ICSC Conference.
UN Agencies themselves warned the ICSC of the serious risk of litigation of the decision, pointing to the costs of the pay cut if it is implemented.
There is no cost to staff, and no need to fear reprisals
The process will be made simple, by the development of a simple template by the Staff Federations.
The ICSC Geneva Pay Dispute, and loss of staff and management confidence in the Commission’s approach, must be recorded, as a means toward creating greater accountability for future decisions across the Common System.
Even though the process could be long, if the complaints are granted by the ILOAT, the staff could be awarded retroactive compensation.
The ILO Administrative Tribunal has rendered a number of important decisions on salary issues in the past including on cases where flawed methodology had been called into question.
————–

Short-Term:  Improved Calculations, Review and Implementation

In the short-term, there needs to be a system in place where staff, their representatives, and management are not only confident in the calculations that are done on Post-Adjustment, but also the manner in which they are cleared and implemented.

Medium Term:  Collective Bargaining as Pathway toward Reform

If we are to build the collective power of UN Staff and to move toward a holistic mechanism for addressing wages across the Common System, we must press ahead with the UN Staff Union Federations on the objective to establish a system of Collective Bargaining, with real checks and balances, across the globe.  It is clear from the survey results in other parts of the globe that this way for staff to have a say in their pay needs to look beyond individual campaigns and toward a system of Sound Industrial Relations, based on equal power at the bargaining table, between staff and management.

English version

Comme d’autres Organisations Internationales, l’OIT n’échappe pas aux essais cliniques de gestions des ressources humaines. Le dernier en date, le « lean management » qui a été instauré avec le « Business Process Review », est loin de tenir ses promesses. Au final, c’est le personnel qui paie les frais de cette méthode  controversée.  Explications…

Avant, en matière de structure organisationnelle dans une entreprise, les choses étaient relativement claires, loin d’être parfaites certes, mais  claires. Chacun était à sa place dans la pyramide : les chefs en haut, les autres, en bas, par strates plus ou moins régulières. Le taylorisme dans sa pure splendeur  qui a  d’ailleurs donné naissance à bien des mouvements ouvriers.

 
 

Mais ça, comme on dit, c’était avant. C’était sans compter des décades de théories en gestion des ressources humaines, toutes plus inventives les unes que les autres afin d’améliorer le bien-être du travailleur. Notre Organisation, durant les 25 dernières années, a fait office de laboratoire pour tester ces belles théories, un terrain d’expérience fort lucratif pour les quelques dizaines de compagnies se partageant le marché mondial de la « santé organisationnelle ». Tout y est d’ailleurs passé : gestion horizontale, management participatif etc. etc.

Il y a cinq ans, le vent de la réforme ayant à nouveau soufflé sur l’OIT, cette dernière ne pouvait pas passer à côté de LA méthode en vogue dont la compagnie McKinsey est la fervente avocate : « Le lean management ». En français, la gestion maigre.

WOuahouh !

Kesaco ?

 

Cours de vulgarisation flash:

Le «  lean management » est un mode d’amélioration continue de l’organisation du travail dont les travailleurs sont les propres artisans. Les améliorations viennent donc toutes des travailleurs avec le support discret des managers. Ce type de gestion organisationnelle est essentiellement axé sur le respect du client et du salarié et a souvent été montré en exemple dans des entreprises telles que Toyota.

 

 

C’est le schéma de la pyramide inversée :

 

 

Les succès engendrés par ce nouveau modèle organisationnel – ayant peut-être fait leurs preuves dans un secteur industriel privé dans lequel le profit est l’objectif prioritaire et où toute amélioration dans les processus de fabrication devient déterminante en termes de gains de productivité et de réduction des coûts – n’ont pas tardé à encourager les marchands de bonheur professionnel que ce sont les grandes compagnies de consultance d’entreprise. Le marché potentiel juteux a conduit ces compagnies à vouloir adapter cette nouvelle forme de management dans toutes sortes d’entreprises de service et notamment celles du service public – ou comment faire rentrer un carré dans un rond.

En soit, vouloir le bonheur de ses employés n’est pas répréhensible et cela serait même la meilleure des raisons de vouloir mettre en place ce type de système. Cependant, la perversité du système se cache dans l’usage et la présentation qu’en font les dirigeants d’entreprises ou d’organisations. En effet, ceux-ci ne retiendront de cette louable initiative que les volets « gains de productivité » et « réduction des coûts », qu’ils cacheront à l’intérieur de chevaux de Troie (simplification des processus administratifs, santé organisationnelle) et l’enroberont d’un vague discours sur l’écoute des salariés au moyen d’enquêtes de satisfaction régulières et de tableaux de bord quotidiens (les fameux « huddles »).

Après être passé à la moulinette du « lean management » sur une période de plus de trois ans, où en est-on au BIT en termes de simplification des processus administratifs ?

On remplit toujours son formulaire de remboursement de caisse maladie à la main ou de manière électronique avant impression, les autorisations de voyager sont toujours un calvaire pour celui qui part en mission, il n’existe toujours pas de fichier central des fonctionnaires pour lier des opérations simples telles que leur recrutement et leurs aspirations de carrière et de mobilité, les formulaires pour commander du mobilier, un téléphone ou un pc sont toujours aussi obscures et l’interface du nouveau système d’IGDS n’est plus capable d’offrir une navigation dans les trois langues officielles de l’organisation. La moitié des fonctionnaires ne peut plus compter obtenir un service avant 10h puisque son autre moitié – tous les départements administratifs chargés de les délivrer qui sont passés par le BPR – sont en réunion pour savoir ce qu’ils vont faire de leur journée – encore les « huddles ».

Ce n’est certes pas la première fois que l’OIT, à coup de centaines de milliers de dollars, aura tenté d’améliorer sa bureaucratie sans de véritable succès tangibles et mesurables mais ce qui est beaucoup plus inquiétant, ce sont les résultats en termes de réduction et de transformation de la main d’œuvre de l’Organisation malgré l’assurance imperturbable de la haute direction que tel ne serait pas le cas.

Le seul résultat concret que le Syndicat a pu identifier jusqu’à maintenant est le suivant :

Le Syndicat en veut pour preuve la restructuration récente de deux services administratifs conséquents qui a constitué un laboratoire expérimental édifiant,  montrant toute la perversité de ce type de gestion. En termes de postes, et non pas de personnes, une réduction drastique a été effectuée dans la catégorie des services généraux, profitant du départ à la retraite des titulaires de ces postes («natural attrition») au profit d’une professionnalisation de certaines fonctions qui auraient pu faire l’objet d’une reconversion beaucoup plus importante du personnel existant, moyennant des ressources servant à le former. En outre,  certains postes P intermédiaires ont clairement été dégradés pour accomplir, sans aucun doute, exactement les mêmes fonctions que les postes initiaux existants. Il a été, de plus, clairement formulé et sans états d’âme, dans des forums de négociations entre l’Administration et le Syndicat, que les ressources de ces postes G serviront à financer des postes D. En effet, la «complexité et l’ampleur des tâches» nous a-t-on expliqué, nécessitaient désormais une augmentation de postes à responsabilité (ah bon ? Je croyais que le BPR contribuerait à les simplifier).

C’est donc à ne plus rien y comprendre. On veut simplifier ou compliquer le système ?

Il s’avère que la vie de l’entreprise est un éternel recommencement et que certaines leçons du passé n’ont pas encore été tirées.  Même Frederick Winslow Taylor, déjà ironiquement en 1911 dans son “Principles of Scientific Management”, avertissait des dangers de sa propre méthode: « When, however, the elements of this mechanism, such as time study, functional foremanship, etc., are used without being accompanied by the true philosophy of management, the results are in many cases disastrous. And, unfortunately, even when men who are thoroughly in sympathy with the principles of scientific management undertake to change too rapidly from the old type to the new, without heeding the warnings of those who have had years of experience in making this change, they frequently meet with serious troubles, and sometimes with strikes, followed by failure.”

 

Fund-raising for the victims of the earthquakes in the south and central regions of Mexico

 

 

Mexican sombreros and “zarapes” animated the fund-raising event organised by the ILO Staff Union Committee on Friday 27th October lunchtime. The fund-raising event was organised with the purpose of contributing to help the victims of the terrible earthquakes which struck central and southern Mexico in September, 2017. More than 2 million persons were left without a house and means of subsistence.

The Staff Union Committee was pleased to announce that staff generously contributed 3,881 Swiss Francs in total.   The funds collected have been donated to the International Red Cross.

 

  

 

Thanks a million to all of you for your generosity!

 

 

 

 

***

Recaudación para las víctimas de los terremotos que afectaron el centro y sur de México

 

Sombreros y zarapes Mexicanos animaron el evento de recaudación de fondos organizado por el Comité del Sindicato de la OIT el día viernes 27 de octubre a la hora del almuerzo. El evento de recaudación de fondos se organizó con el propósito de contribuir a apoyar a las víctimas de los terribles terremotos que sacudieron el centro y sur de México en septiembre de 2017, que dejó a más de dos millones de personas sin casas y medios de subsistencia.

El Comité del Sindicato del Personal se complació en anunciar que el personal contribuyó generosamente con 3.881 francos suizos en total. Los fondos han sido donados a la Cruz Roja Internacional.

 

 

 

¡Un millón de gracias a todos ustedes por su generosidad!

 

 

 

 

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Collecte de fonds pour les victimes des tremblements de terre dans les régions du centre et sud du Mexique

 

Des sombreros et des « zarapes » mexicains ont animé la collecte de fonds organisée par le Comité du Syndicat le vendredi 27 octobre à l’heure du déjeuner. L’événement de collecte de fonds a été organisé afin de contribuer à aider les victimes des terribles tremblements de terre qui ont frappé le centre et le sud du Mexique en septembre 2017, laissant plus de 2 millions de personnes sans logement et moyens de subsistance.

Le Comité du Syndicat a eu le plaisir d’annoncer que le personnel a généreusement contribué pour un total de 3 881 francs suisses. Les fonds recueillis ont été donnés à la Croix-Rouge internationale.

 

 

 

 

Merci mille fois à vous tous pour votre générosité!

 

 

Historical MoU to strengthen LGBTI rights in the UN

M. Gurchaten Sandhu (Nanoo) – UNGLOBE Focal point in the ILO Staff Union M. Daniel Cork – 1rst Vice-Chairperson of the ILO Staff Union CCISUA mid-term meeting – New-York (November 2017

 

Recalling my first lectures in economics, I was introduced to the principles of transitive economics, which tell us that;

If a = b

And b = c

Therefore a = c i.e. a = b = c

Applying this principle to diversity and inclusion we know that; LGBTI rights = human rights

And we also know that; Human rights = Workers’ rights

Then surely LGBTI rights = Workers’ Rights

This equation is central to the work of UN-Globe, the staff group representing lesbian, gay, bi-sexual, trans and inter-sex (LGBTI) staff of the UN and it’s peace keeping operations.

Combatting discrimination based on sexual-orientation, gender identity, gender expression and sex characteristics in the workplace cannot be done alone. LGBTI workers need to build alliances and develop support at all levels, including with trade unions. The UN workplace is no exception to this. Events as recently as 2015 demonstrate the importance of this alliance.

In April 2015, unhappy with the then SG’s administrative decision to ensure equality of all legal partnerships and survivor rights regardless of nationality, certain member states challenged  his  authority and motioned for a vote to have this decision reversed. Prior to the SG’s decision the UN’s personal status policy discriminated against staff whose country of nationality did not recognise their marital status. A yes result would have had negative consequences on the rights of staff, particular those staff with same-sex partners, and pushed back the progress made in the UN for equality for all its staff.

Responding to UN-Globe’s call for support, and together with the Federations of International Civil Servants Association (FICSA) and United Nations International Civil Servants Federation (UNISERV), Coordinating Committee of International Staff Unions and Associations (CCISUA) campaigned to ensure that this proposal was defeated. Their efforts included a joint letter to all Members of the UN’s General Assembly Fifth Committee. The vote was defeated and represented an important victory for UN-Globe and its allies.

The vote also highlighted a need to further strengthen the alliance between UN-Globe and CCISUA, and for both staff groups to work together to promote a more inclusive culture for LGBTI staff in UN workplaces by ensuring activities, policies and programmes of the relevant organizations of the UN system have factored in the needs of LGBTI staff. The new memorandum of understanding (MoU), signed on 1st November 2017, does exactly that. The MoU solidifies UN-Globe’s and CCISUA’s commitment to work together toward strengthening the organization’s response to combat discrimination on the grounds of sexual orientation, gender identity, and gender expression in the workplace to the benefit and welfare of staff.

Ensuring that diversity and equality start at home and its role as an LGBTI ally, the ILO Staff Union supports this new partnership and is committed to making it a success.

 

 

par PRISCA CHAOUI, ONUG

 

La session tant attendue de la CFPI s’est tenue du 10 au 21 juillet à Vienne, pour discuter des différents points qui étaient à son ordre du jour, dont la baisse des salaires des fonctionnaires de la catégorie professionnelle et supérieure à Genève. Cette baisse de plus de 7,5% avait été décidée suite à l’enquête sur le coût de la vie qu’avait menée la commission au mois de novembre 2016.

 

La baisse a été décriée par les fonctionnaires et par les administrations des organisations qui les emploient. Rassemblements, manifestations, assemblées extraordinaires et enfin une pétition signée par plus de 10 000 fonctionnaires et un arrêt de travail ont marqué la campagne menée par les syndicats du personnel depuis que la nouvelle des baisses est tombée comme un couperet.

 

À Vienne, les syndicats du personnel s’attendaient à ce que la commission reconnaisse les inconsistances commises dans l’analyse des données statistiques relevées lors de l’enquête. Ces inconsistances avaient été mises en avant par une équipe de trois experts statisticiens qui avaient revu lesdites données. L’examen des données, qui en temps normal aurait exigé plus de trois semaines de travail, s’est fait en trois jours et a relevé plus de 51 erreurs. Si ces erreurs n’avaient pas été commises, la baisse n’aurait jamais dû dépasser les 2%. Mais, à quoi bon admettre les erreurs et les corriger pour un organe qui semble au-dessus de tout ?

 

En effet, au grand dam de tout le monde, la commission n’a pas voulu reconnaître les erreurs commises, ni répondre aux requêtes des syndicats qui se résumaient en trois points principaux, à savoir réintroduire la mesure palliative : ou gap closure measure de 5% (supprimée après la révision de la méthodologie en 2015), réexaminer les calculs et la méthodologie qui ont mené à la baisse et enfin geler les salaires jusqu’à ce que le réexamen soit parachevé. Tout comme un régime totalitaire, la commission a préféré faire fi de toutes ces demandes et a décidé de son propre chef, d’introduire une « marge » de 3% à l’index d’ajustement de poste. Elle a par ailleurs décidé de reporter la mise en œuvre de la baisse de salaire jusqu’en février 2018 pour les fonctionnaires déjà employés (au lieu d’août 2018) et de revoir sa méthodologie.

 

Cette décision, couplée d’une augmentation des salaires de la fonction publique fédérale américaine sur laquelle le salaire de la catégorie professionnelle est fixé, va certes considérablement réduire la baisse initialement prévue. À première vue, cela constitue une victoire pour les milliers de fonctionnaires qui se sont mobilisés aux côtés de leurs employeurs pour lutter contre cette baisse.

 

Toutefois, le caractère arbitraire de la décision est préoccupant à maints égards et démontre que la commission qui est censée être un organe technique, est au bout du compte un organe capricieux qui prend des décisions sans fondement.

 

Le temps n’est-il pas venu de se débarrasser de cet organe en qui les fonctionnaires n’ont plus confiance ? Je pense que la réponse est oui. Les 120 000 fonctionnaires dont les salaires dépendent de la commission, méritent mieux que cela. Ils méritent respect et reconnaissance pour leur dévouement au système de l’ONU et la commission est malheureusement loin d’être l’organe qui pourra les récompenser à leur juste valeur. Il est certain que pour les syndicats du personnel, la campagne n’est pas finie. Emprunter la voie juridique et réviser la méthodologie, tels sont les prochains défis que les fonctionnaires devront relever ensemble.

 

Disclaimer :

Le comité communique régulièrement avec ses membres  par d’autres moyens que cette publication.

 Cet article  est un condensé  résumé   des évènements les plus marquants  intéressant le personnel  et s’étant déroulés depuis le dernier numéro d’UNION. Certaines situations ont pu évoluer  depuis la rédaction de cet article  et le Comité encourage toujours ses membres à consulter  la page Web du syndicat :  http://www.ilostaffunion.org/?lang=fr  ou  sa page Facebook « ILO Staff Union » ou encore à  suivre  la présidente sur son compte  twitter  @ILOUnionPresLire la suite de

Entretien avec Moussa Oumarou

Comment prévenir et protéger le personnel sur les risques liés à la santé et la sécurité au travail ?  C’est l’un des défis majeurs auquel l’A dministration et le syndicat sont confrontés  pour répondre aux attentes du Personnel.  Si  des progrès ont été enregistrés – grâce à leur collaboration –  pour sensibiliser et protéger le personnel, des questions majeures se posent notamment autour du stress.   Moussa Oumarou, Président du comité  sur la santé et la sécurité au travail (CSST) s’est prêté au jeu des  questions pour  Union, levant  un coin du voile sur les préoccupations du personnel en matière de santé et sécurité au travail…Lire la suite de